TS. Phạm Quốc Hương
Trường Đại học Sài Gòn
ThS. Đinh Tiến Toàn
Trường Đại học Sư phạm Thành phố
Hồ Chí Minh
Tóm tắt: Sau khi sáp nhập đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, Thành phố Hồ Chí Minh có chuyển biến tích cực trong cải cách hành chính, phân cấp quản lý và nâng cao chất lượng phục vụ người dân. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. Bài viết phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện khung năng lực theo vị trí việc làm, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân lực chất lượng cao, cải cách cơ chế đánh giá, sử dụng cán bộ và gắn phát triển đội ngũ với các chương trình đột phá của Thành phố.
Từ khóa: cán bộ, công chức cấp cơ sở; chính quyền địa phương 2 cấp; Thành phố Hồ Chí Minh
IMPROVING THE QUALITY OF COMMUNE-LEVEL CADRES AND CIVIL SERVANTS IN HO CHI MINH CITY IN THE NEW CONTEXT
Abstract: Following the merger of administrative units and the implementation of the two-tier local government model, Ho Chi Minh City has seen positive changes in administrative reform, decentralization, and the quality of services provided to citizens. However, this process has also created new requirements for commune-level cadres and civil servants. This article analyzes the current quality of commune-level cadres and civil servants in Ho Chi Minh City and proposes solutions to improve competency frameworks based on job positions; renew training and professional development; attract and make effective use of high-quality human resources; reform mechanisms for personnel evaluation and utilization; and align workforce development with the City’s breakthrough programs.
Keywords: commune-level cadres and civil servants; two-tier local government; Ho Chi Minh City
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một trong những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, địa phương. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng xác định mục tiêu phát triển đất nước đến năm 2030 “trở thành nước đang phát triển có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao” và tầm nhìn đến năm 2045 “trở thành nước phát triển, thu nhập cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr.375-376); đồng thời xác định một trong những đột phá chiến lược của nhiệm kỳ là “tập trung chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao; đẩy mạnh thu hút và trọng dụng nhân tài” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr.388). Như vậy, phát triển nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức, là điều kiện tiên quyết để hiện thực hóa các mục tiêu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính quyền địa phương, là lực lượng trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; giải quyết thủ tục hành chính; quản lý địa bàn; bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời là cầu nối giữa chính quyền với người dân và doanh nghiệp. Văn kiện Đại hội lần thứ XIV của Đảng cũng nhấn mạnh yêu cầu “chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở gần dân, sát cơ sở, vì dân, đủ sức hoàn thành nhiệm vụ” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr.237). Trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền 2 cấp với khối lượng công việc ngày càng lớn và yêu cầu chuyển đổi số ngày càng cao, năng lực của đội ngũ này trở thành yếu tố quyết định hiệu quả quản trị địa phương.
Sau 01 năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, Thành phố đã đạt nhiều kết quả tích cực trong cải cách hành chính, giải quyết thủ tục hành chính và thúc đẩy chuyển đổi số tại cơ sở. Tuy nhiên, quá trình vận hành cũng bộc lộ một số hạn chế nhất định, nổi bật là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chưa đồng đều; tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” cán bộ, công chức ở một số lĩnh vực chuyên môn, như đất đai, xây dựng, tài chính, môi trường và chuyển đổi số vẫn còn diễn ra.
Đặc biệt, khi Thành phố Hồ Chí Minh đặt mục tiêu tăng trưởng GRDP bình quân trên 10% giai đoạn 2026 – 2030, phát triển mạnh kinh tế số, kinh tế xanh và đổi mới sáng tạo, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng số tốt và khả năng thích ứng nhanh là nhiệm vụ cấp thiết. Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh sau khi triển khai mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội bền vững của Thành phố trong giai đoạn mới.
Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp khoa học xã hội, chủ yếu là phân tích – tổng hợp, so sánh, thống kê nhằm làm rõ thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh sau sắp xếp đơn vị hành chính, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp với yêu cầu xây dựng chính quyền địa phương 2 cấp, cải cách hành chính và chuyển đổi số.
2. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh từ khi vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp
Sau sáp nhập, Thành phố Hồ Chí Minh hình thành siêu đô thị với diện tích hơn 6.700 km², dân số khoảng 14 triệu người và 168 đơn vị hành chính cấp xã (113 phường, 54 xã và 01 đặc khu) (Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2025). Việc sắp xếp này đã chuyển nhiều nhiệm vụ cấp huyện về cấp xã, làm thay đổi lớn về quy mô, biên chế và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở (xem Bảng 1).
Một là, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở theo độ tuổi và thâm niên
Cơ cấu độ tuổi và thâm niên công tác phản ánh mức độ cân đối giữa kinh nghiệm quản lý, tính kế thừa và khả năng đổi mới của đội ngũ. Kết quả cho thấy, sau sáp nhập, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi trung niên, nhiều kinh nghiệm công tác, thuận lợi cho duy trì ổn định quản lý, điều hành khi khối lượng công việc tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, tỉ lệ cán bộ trẻ còn thấp, phần nào ảnh hưởng đến quá trình trẻ hóa đội ngũ và năng lực thích ứng với yêu cầu mới về chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và quản trị hiện đại.
Nhóm cán bộ, công chức trẻ dưới 30 tuổi (chủ yếu tuyển mới hoặc chuyển từ cấp huyện cũ xuống) chiếm tỉ lệ thấp, từ 8% đến 12% (970 – 1.450 người trên tổng số 12.119 người), do yêu cầu kinh nghiệm làm việc sau sáp nhập; nhóm từ 30 – 40 tuổi chiếm 25% – 30% (3.030 – 3.636 người); nhóm nòng cốt từ 41 – 50 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất, 35% – 40% (4.242 – 4.848 người); nhóm từ 51 – 55 tuổi chiếm 15% – 18% (1.818 – 2.181 người); nhóm trên 55 tuổi chiếm 5% – 8% (606 – 970 người) (xem Bảng 2). Theo Báo cáo số 4375/BC-SNV ngày 11/9/2025 của Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh “về thực trạng bố trí cán bộ, công chức tại cấp xã”, nhóm cán bộ, công chức có thâm niên dưới 05 năm chiếm 20% – 25% (2.424 – 3.030 người); từ 5 – 10 năm chiếm 25% – 30% (3.030 – 3.636 người); từ 11 – 20 năm chiếm 30% – 35% (3.636 – 4.242 người); trên 20 năm chiếm 15% – 20% (1.818 – 2.424 người).
Những số liệu trên cho thấy, nhóm 41 – 50 tuổi và nhóm có thâm niên 11 – 20 năm chiếm tỉ lệ lớn nhất, phản ánh việc ưu tiên giữ ổn định kinh nghiệm quản lý để tiếp nhận khối lượng công việc lớn từ cấp huyện cũ. Tuy nhiên, tỉ lệ cán bộ, công chức trẻ (dưới 40 tuổi) và có thâm niên (dưới 10 năm) còn thấp, đặt ra yêu cầu bổ sung lực lượng kế cận và đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng số theo nhu cầu vị trí việc làm.
Bảng 1. Tổng số đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sau sáp nhập
| Chỉ tiêu | Số lượng |
| Số đơn vị hành chính cấp xã | 168 đơn vị |
| Tổng số cán bộ, công chức cấp xã | 12.119 người |
| Biên chế công chức cấp xã được giao tạm thời | 11.185 người |
| Số công chức đang bố trí thực tế tại phòng chuyên môn | 7.533 người |
| Người hoạt động không chuyên trách cấp xã | 6.532 người |
| Số cán bộ, công chức đã nghỉ hưu trước tuổi/thôi việc do sắp xếp | 3.867 người |
Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2025.
Hai là, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sau sáp nhập
Sau 01 năm vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn Thành phố đã có chuyển biến tích cực nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế, trở thành “điểm nghẽn” ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị và tăng trưởng kinh tế bền vững.
Bảng 2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở theo độ tuổi
| Nhóm tuổi | Tỉ lệ | Số lượng |
| Dưới 30 | 8% – 12% | 970 – 1.450 |
| Từ 30 – 40 | 25% – 30% | 3.030 – 3.636 |
| Từ 41 – 50 | 35% – 40% | 4.242 – 4.848 |
| Từ 51 – 55 | 15% – 18% | 1.818 – 2.181 |
| Trên 55 | 606 – 970 | 5% – 8% |
Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2025.
(1) Về trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sau sáp nhập
Theo Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh “về rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức tại các xã, phường, đặc khu”, trong tổng số 9.652 cán bộ, công chức cấp xã được thống kê theo trình độ chuyên môn, có 17 người trình độ tiến sĩ (0,18%); 2.165 người trình độ thạc sĩ (22,43%); 7.419 người trình độ đại học (76,86%); 19 người trình độ cao đẳng (0,2%) và 32 người trình độ trung cấp (0,33%) (xem Bảng 3) (Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, 2025).
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỉ lệ rất cao (99,47%), trong đó thạc sĩ chiếm hơn 22%, cho thấy trình độ đội ngũ cơ bản đáp ứng yêu cầu chung của chính quyền địa phương 2 cấp. Tuy nhiên, vẫn còn 51 người (khoảng 0,53%) có trình độ cao đẳng, trung cấp, chưa đạt chuẩn đại học trở lên theo quy định. Một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế về lĩnh vực phụ trách, như quản lý đất đai, xây dựng, môi trường, chuyển đổi số. Do đó, yêu cầu đặt ra không chỉ là tiếp tục nâng tỉ lệ cán bộ có bằng cấp cao, mà cần chuyển trọng tâm từ chuẩn hóa trình độ sang phát triển năng lực thực thi: rà soát khoảng cách năng lực theo từng vị trí việc làm, tăng cường đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại, cập nhật kỹ năng số, đồng thời gắn kết quả bồi dưỡng với đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ.
Bảng 3. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở theo trình độ chuyên môn
| Trình độ | Số lượng (người) | Tỉ lệ |
| Tiến sĩ | 17 | 0,18% |
| Thạc sĩ | 2.165 | 22,43% |
| Đại học | 7.419 | 76,86% |
| Cao đẳng | 19 | 0,2% |
| Trung cấp |
32 |
0,33% |
| Tổng |
9.652 |
100% |
Nguồn: Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, 2025.
(2) Về tình trạng thiếu hụt cán bộ, công chức cấp cơ sở sau sáp nhập
Theo Đề án số 4353/ĐA-UBND, toàn Thành phố thừa 1.052 cán bộ, công chức nhưng đồng thời thiếu 935 cán bộ, công chức tại 27 vị trí việc làm quan trọng, chưa kể Trợ lý Ban Chỉ huy Quân sự (xem Bảng 4) (Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, 2025). Điều này cho thấy, vấn đề nhân sự sau sắp xếp bộ máy không chỉ là thiếu về số lượng, mà sâu xa hơn là mất cân đối giữa số lượng hiện có và cơ cấu năng lực cần thiết theo vị trí việc làm: Thành phố có thể “thừa người” về tổng thể, nhưng vẫn “thiếu người” ở những vị trí trực tiếp thực hiện nhiệm vụ mới, phức tạp tại cơ sở.
Bảng 4. Thực trạng thừa, thiếu công chức cấp cơ sở theo vị trí việc làm sau sáp nhập
| Lĩnh vực chuyên môn | Thừa (người) | Thiếu (người) |
| Văn phòng | 223 | 160 |
| Tư pháp | 87 | 25 |
| Đối ngoại | 8 | 29 |
| Nội vụ | 60 | 111 |
| Giáo dục và Đào tạo | 19 | 49 |
| Khoa học, Công nghệ và Thông tin | 48 | 119 |
| Y tế | 41 | 66 |
| Tài chính – Kế hoạch | 66 | 118 |
| Xây dựng và Công thương | 187 | 126 |
| Nông nghiệp và Môi trường | 119 | 91 |
| Kiểm soát thủ tục hành chính | 194 | 41 |
| Tổng cộng | 1.052 | 935 |
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025
Nguyên nhân chủ yếu là việc chuyển giao khối lượng lớn nhiệm vụ từ cấp huyện về cấp xã, trong khi quy mô và yêu cầu quản trị của nhiều xã, phường sau sáp nhập tăng đáng kể, nhất là ở các lĩnh vực chuyên môn cao, như quản lý đất đai, xây dựng, quy hoạch, tài nguyên – môi trường, đầu tư và quản lý dữ liệu. Bên cạnh đó, quá trình sáp nhập cũng bộc lộ sự không đồng đều về cơ cấu chuyên môn giữa ba khu vực: khu vực Thành phố Hồ Chí Minh trước sáp nhập có lợi thế về đội ngũ hành chính, quản lý đô thị nhưng dôi dư ở một số vị trí hành chính, tổng hợp; trong khi khu vực Bình Dương và Bà Rịa – Vũng Tàu trước đây có yêu cầu chuyên môn đặc thù gắn với công nghiệp, đô thị, đất đai, cảng biển, logistics nhưng việc bố trí nhân lực sau sáp nhập chưa đáp ứng yêu cầu chuyên sâu. Vì vậy, vấn đề đặt ra không chỉ là điều chuyển số lượng cán bộ giữa các địa bàn, mà phải tái cơ cấu đội ngũ theo năng lực và vị trí việc làm.
Một hạn chế đáng chú ý khác là sự chưa tương thích giữa năng lực hiện có và yêu cầu quản trị trong môi trường số: một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế về kỹ năng số, quản trị dữ liệu, sử dụng nền tảng chính quyền số và xử lý nhiệm vụ liên ngành, trong khi các vị trí chuyên môn, như đất đai, xây dựng, quy hoạch, công nghệ thông tin đòi hỏi năng lực chuyên sâu khó bổ sung nhanh qua đào tạo đại trà. Vì vậy, tình trạng “thừa ở vị trí tổng hợp nhưng thiếu ở vị trí chuyên môn” có nguy cơ làm gia tăng áp lực công việc, kéo dài thời gian xử lý hồ sơ, ảnh hưởng chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.
2.2. Một số khuyến nghị
Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm
Cần xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng chức danh, vị trí việc làm tại xã, phường, đặc khu, nhấn mạnh các kỹ năng cốt lõi: quản trị dự án, pháp lý hành chính, kỹ năng số (chuyển đổi số, dịch vụ công trực tuyến), giao tiếp công vụ và xử lý tình huống thực tiễn về đất đai, xây dựng, môi trường, trật tự đô thị; đồng thời rà soát, chuẩn hóa tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm, ưu tiên người có chuyên môn phù hợp, tránh tình trạng thừa, thiếu theo vị trí việc làm. Khung năng lực rõ ràng sẽ giúp bộ máy hoạt động chuyên nghiệp hơn, giảm quá tải công việc, nâng cao chất lượng phục vụ, qua đó tạo môi trường thuận lợi cho tăng trưởng bền vững.
Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn cán bộ, công chức
Chính quyền Thành phố cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, có trọng tâm, gắn với vị trí việc làm, khoảng trống năng lực và yêu cầu chuyển đổi số; chuyển từ cung cấp kiến thức chung sang phát triển năng lực thực thi, tập trung vào các kỹ năng thiết yếu như sử dụng nền tảng số trong quản trị công, xử lý thủ tục hành chính trực tuyến, quản lý dữ liệu liên thông, bảo đảm an toàn thông tin và tương tác với người dân, doanh nghiệp trên môi trường số. Đối với các lĩnh vực đang thiếu nhân lực, như đất đai, xây dựng, quy hoạch, tài nguyên – môi trường và công nghệ thông tin, cần thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên biệt, thực hành cao và cập nhật thường xuyên.
Cần tổ chức bồi dưỡng thường xuyên, học tập tại chỗ thông qua chuyên đề ngắn, tình huống thực tiễn, đào tạo trực tuyến và chia sẻ kinh nghiệm giữa các địa phương; đẩy mạnh luân chuyển, biệt phái cán bộ giữa cấp thành phố và cơ sở để vừa bổ sung nhân lực cho vị trí thiếu hụt, vừa giúp cán bộ nâng cao năng lực thực tiễn. Kết quả đào tạo cần được kiểm chứng bằng sự chuyển biến về năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo, thay vì chỉ dựa vào chứng chỉ hay điểm kiểm tra cuối khóa; đồng thời mở rộng hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu tại Thành phố và các chương trình hợp tác quốc tế phù hợp, để cập nhật tri thức, phương pháp quản trị hiện đại và kinh nghiệm xây dựng chính quyền số.
Thứ ba, tinh giản biên chế kết hợp thu hút và giữ chân nhân tài
Thành phố cần thực hiện đồng thời tinh giản đội ngũ không đáp ứng yêu cầu và thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, bảo đảm cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm trong giai đoạn mới. Đối với trường hợp năng lực hạn chế, không đáp ứng yêu cầu sau đào tạo hoặc liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, cần sàng lọc, bố trí lại hoặc thay thế theo quy định; đồng thời ưu tiên tuyển dụng công chức, thu hút chuyên gia trẻ, người tốt nghiệp xuất sắc vào các lĩnh vực đang thiếu nhân lực như xây dựng, đất đai, quy hoạch, công nghệ thông tin và chuyển đổi số.
Để tạo sức hấp dẫn thực chất, Thành phố cần hoàn thiện cơ chế đãi ngộ dựa trên năng lực, vị trí việc làm và kết quả đóng góp, kết hợp tiền lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm gắn với hiệu suất, tránh bình quân hóa; cải thiện điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ chế ghi nhận để hạn chế tình trạng cán bộ có năng lực rời khu vực công. Đồng thời, mở rộng thu hút chuyên gia, nhà khoa học và nhân lực chất lượng cao từ khu vực ngoài công lập, nhất là trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, gắn với các cơ chế đặc thù của Thành phố và tinh thần Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị “về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia”.
Thứ tư, hoàn thiện cơ chế đánh giá, khen thưởng và giám sát
Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở cần gắn đào tạo, bồi dưỡng với cơ chế đánh giá, sử dụng, khen thưởng và sàng lọc thực chất; trong điều kiện chính quyền địa phương 2 cấp và xây dựng chính quyền số, phương thức đánh giá cần chuyển sang coi trọng kết quả đầu ra, chất lượng phục vụ và giá trị công. Theo đó, cần: (1) áp dụng đánh giá theo hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, kết hợp chỉ số định lượng và tiêu chí định tính phù hợp từng vị trí việc làm – đối với vị trí giải quyết thủ tục hành chính, coi trọng mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp; đối với vị trí tham mưu, quản lý, coi trọng chất lượng tham mưu và năng lực giải quyết vấn đề; (2) gắn kết quả đánh giá với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, xác định rõ khoảng cách năng lực để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phù hợp; (3) đổi mới cơ chế khen thưởng dựa trên kết quả và giá trị đóng góp thực tế, khuyến khích sáng kiến cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ; (4) đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong xây dựng kế hoạch đào tạo, phân công đúng người, đúng việc và theo dõi kết quả sau đào tạo. Qua đó hình thành chu trình khép kín đào tạo – đánh giá – sử dụng – khen thưởng – giám sát, chuyển từ quản lý đội ngũ theo hồ sơ, quy trình sang quản trị dựa trên năng lực và hiệu quả.
Thứ năm, tích hợp với các chương trình đột phá
Chính quyền Thành phố cần tích hợp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với các chương trình đột phá phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố, trước hết gắn với ba đột phá chiến lược của Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ I, nhiệm kỳ 2025 – 2030, nhất là phát triển, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đẩy mạnh khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và tiếp tục cải cách hành chính. Đây là yêu cầu đặt ra không chỉ với khu vực doanh nghiệp và thị trường lao động, mà còn với năng lực quản trị nhà nước, đặc biệt ở cấp cơ sở. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực quản trị trong môi trường số, tư duy đổi mới sáng tạo, phân tích và sử dụng dữ liệu, quản lý đô thị hiện đại, cải cách thủ tục hành chính và phối hợp giải quyết vấn đề liên ngành; ưu tiên bồi dưỡng năng lực cho các vị trí trực tiếp thực hiện nhiệm vụ phát triển mới như chuyển đổi số, kinh tế số, kinh tế xanh, quản lý môi trường, quy hoạch đô thị và phát triển hạ tầng. Thành phố cần xây dựng hệ sinh thái đào tạo, phát triển nhân lực dựa trên liên kết giữa cơ quan nhà nước, cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu và doanh nghiệp; nội dung đào tạo cần cập nhật theo nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động và xu hướng phát triển của Thành phố. Trong bối cảnh Thành phố đặt mục tiêu tăng trưởng GRDP khoảng 10% – 11%/năm, nâng cao chất lượng nhân lực công càng có ý nghĩa quyết định, bởi năng lực quản trị nhà nước là một trong những điều kiện thể chế bảo đảm các động lực tăng trưởng mới được chuyển hóa thành kết quả phát triển thực tế.
3. Kết luận
Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương 2 cấp tạo ra những chuyển biến quan trọng trong tổ chức bộ máy và phương thức quản trị tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhưng cũng đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở – lực lượng trực tiếp thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công và kết nối chính quyền với người dân, doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, dù có trình độ chuyên môn tương đối cao và cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, đội ngũ này vẫn tồn tại hạn chế về cơ cấu độ tuổi, mất cân đối cung – cầu nhân lực theo vị trí việc làm và thiếu hụt ở các lĩnh vực chuyên môn trọng yếu như đất đai, xây dựng, môi trường, chuyển đổi số – những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp cơ sở trong bối cảnh phân cấp, phân quyền ngày càng mạnh mẽ.
Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài và mang tính chiến lược, đúng với tinh thần “tập trung chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao” mà Văn kiện Đại hội lần thứ XIV của Đảng đã xác định (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr.388). Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có trình độ chuyên môn phù hợp, kỹ năng số tốt, năng lực thích ứng cao và tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ không chỉ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, mà còn tạo nền tảng để thúc đẩy chuyển đổi số, cải cách hành chính, cải thiện môi trường đầu tư và thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới./.
—————————————————–
Ngày nhận bài: 18/6/2026; Ngày phản biện: 25/6/2026; Ngày duyệt đăng: 25/8/2026
Email liên hệ: [email protected]
————————————–
Tài liệu tham khảo
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh (2025). Báo cáo số 4375/BC-SNV ngày 11/9/2025 về thực trạng bố trí cán bộ, công chức tại cấp xã.
Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2025). Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 về rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức tại các xã, phường, đặc khu.
(Tạp chí Khoa học Chính trị Số 06/2026)
