TS. Phạm Thế Lực
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Tóm tắt: Bài viết làm rõ khái niệm, nội hàm và mối quan hệ giữa văn hóa lãnh đạo, cầm quyền với văn hóa công vụ trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân và nền quản trị quốc gia hiện đại ở Việt Nam. Trên cơ sở yêu cầu của Nhà nước pháp quyền, cải cách hành chính, kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, bài viết phân tích thực trạng văn hóa lãnh đạo, cầm quyền và văn hóa công vụ hiện nay; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hai loại hình văn hóa này trong bối cảnh mới.
Từ khóa: Nhà nước pháp quyền; quản trị quốc gia; văn hóa cầm quyền; văn hóa công vụ; văn hóa lãnh đạo
LEADERSHIP AND RULING CULTURE AND PUBLIC SERVICE CULTURE IN BUILDING THE SOCIALIST RULE-OF-LAW STATE AND MODERN NATIONAL GOVERNANCE
Abstract: This article clarifies the concepts, substantive dimensions, and relationship between leadership and ruling culture and public service culture in building the socialist rule-of-law state of the People, by the People, and for the People, and modern national governance in Viet Nam. In light of the requirements of the rule-of-law state, administrative reform, power control, and the prevention and control of corruption and other negative practices, the article analyzes the current state of leadership and ruling culture and public service culture. On that basis, it proposes a number of solutions to enhance these two forms of culture in the new context
Keywords: rule-of-law state; national governance; ruling culture; public service culture; leadership culture
1. Đặt vấn đề
Xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và quản trị quốc gia hiện đại là yêu cầu có ý nghĩa chiến lược đối với sự phát triển nhanh và bền vững đất nước. Đây không chỉ là quá trình hoàn thiện pháp luật, sắp xếp tổ chức bộ máy hay ứng dụng công nghệ số trong khu vực công, mà ở tầng sâu hơn là quá trình xây dựng nền văn hóa sử dụng quyền lực theo pháp luật, vì lợi ích công, tôn trọng quyền làm chủ của người dân và chịu trách nhiệm trước Nhân dân. Pháp luật xác định giới hạn của quyền lực, nhưng văn hóa quyết định người có quyền có tự giác tôn trọng giới hạn ấy hay không; thể chế quy định trách nhiệm, nhưng văn hóa quyết định chủ thể có dám nhận trách nhiệm, chủ động giải trình và sửa chữa sai lầm hay không.
Trong điều kiện Đảng Cộng sản Việt Nam là đảng duy nhất cầm quyền, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội, chất lượng quản trị quốc gia phụ thuộc trực tiếp vào sự thống nhất giữa văn hóa lãnh đạo, cầm quyền của Đảng với văn hóa công vụ của Nhà nước. Văn hóa lãnh đạo, cầm quyền định hướng mục tiêu, giá trị và cách thức sử dụng quyền lực chính trị; văn hóa công vụ chuyển những định hướng đó thành hành vi cụ thể của cơ quan công quyền và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Văn hóa lãnh đạo đúng đắn nhưng văn hóa công vụ yếu thì đường lối của Đảng khó chuyển hóa thành kết quả thực tiễn; ngược lại, một nền công vụ chuyên môn cao nhưng thiếu định hướng chính trị, đạo đức và lợi ích công có thể rơi vào chủ nghĩa kỹ trị, hành chính thuần túy và xa rời Nhân dân.
Vì vậy, nâng cao văn hóa lãnh đạo, cầm quyền và văn hóa công vụ phải được xem là nội dung cấu thành quan trọng của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền, kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực và xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại. Vấn đề không chỉ là yêu cầu cán bộ, đảng viên có phẩm chất tốt, mà phải tạo môi trường thể chế trong đó liêm chính, trách nhiệm, nêu gương, công tâm, phục vụ và đổi mới trở thành chuẩn mực được khuyến khích, kiểm chứng và bảo vệ; còn lạm quyền, né tránh, trục lợi và hình thức phải chịu trách nhiệm rõ ràng.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, tập trung phân tích các văn kiện của Đảng, quy định của Bộ Chính trị và các văn bản liên quan đến xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, kiểm soát quyền lực và văn hóa công vụ. Phương pháp phân tích, tổng hợp được vận dụng để hệ thống hóa khái niệm, nội hàm và mối quan hệ giữa văn hóa lãnh đạo, cầm quyền với văn hóa công vụ. Đồng thời, phương pháp logic, lịch sử và so sánh được sử dụng để đánh giá thực trạng, nhận diện những vấn đề đặt ra và đề xuất các nhóm giải pháp phù hợp trong bối cảnh mới.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Khái quát về văn hóa lãnh đạo, cầm quyền, văn hóa công vụ
Văn hóa lãnh đạo, cầm quyền là tổng thể các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, phong cách và cách thức sử dụng quyền lực của Đảng được hình thành, thừa nhận và thực hành trong quá trình lãnh đạo Nhà nước và xã hội, gồm hai phương diện thống nhất nhưng không đồng nhất. Văn hóa lãnh đạo thể hiện ở việc Đảng xác lập mục tiêu, lựa chọn ưu tiên, tập hợp lực lượng, tạo đồng thuận và dẫn dắt xã hội; đặc biệt là tầm nhìn chiến lược, bản lĩnh chính trị, tính khoa học, dân chủ, thuyết phục, nêu gương và sự gắn bó với Nhân dân. Văn hóa cầm quyền thể hiện trong cách Đảng tổ chức và sử dụng quyền lực chính trị thông qua Nhà nước, chuyển hóa đường lối thành chính sách và pháp luật, kiểm soát quyền lực, giải trình và chịu trách nhiệm về kết quả quản trị quốc gia; hạt nhân là pháp quyền, liêm chính, trách nhiệm, tự kiểm soát, công khai và tinh thần phục vụ Nhân dân.
Như vậy, văn hóa lãnh đạo, cầm quyền không đồng nhất với phẩm chất, đạo đức của từng cán bộ, đảng viên, mà là một cấu trúc văn hóa thể chế, bao gồm giá trị chính trị, chuẩn mực tổ chức, quy tắc sử dụng và kiểm soát quyền lực, phong cách ra quyết định, quan hệ giữa tập thể với người đứng đầu, quan hệ giữa Đảng với Nhà nước và Nhân dân, cùng cơ chế chuyển giá trị thành hành vi và kết quả thực tế. Một tổ chức có văn hóa lãnh đạo, cầm quyền không chỉ đề ra đường lối đúng, mà còn bảo đảm việc thể chế hóa và tổ chức thực hiện đường lối bằng pháp luật, tôn trọng chức năng của Nhà nước, tự kiểm soát quyền lực, lắng nghe xã hội, tự sửa chữa sai lầm và lấy kết quả phục vụ Nhân dân làm thước đo.
Văn hóa công vụ là tổng thể giá trị, chuẩn mực, thái độ, hành vi và phong cách thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cơ quan công quyền trong quản lý nhà nước, cung ứng dịch vụ công và phục vụ Nhân dân, với nội hàm thượng tôn pháp luật, liêm chính, công tâm, chuyên nghiệp, trách nhiệm giải trình, minh bạch, tận tụy, kỷ luật, hiệu quả, tôn trọng Nhân dân và năng lực xử lý xung đột đạo đức. Văn hóa công vụ không đồng nhất với “làm đúng quy trình”. Tuân thủ quy trình là cần thiết, nhưng nếu quy trình trở thành mục đích tự thân, cán bộ có thể hoàn thành thủ tục mà không giải quyết được vấn đề của người dân. Vì vậy, văn hóa công vụ phải kết hợp đúng pháp luật, đúng thẩm quyền với hiệu quả phục vụ và đạo đức công vụ.
Phân tích trên cho thấy, hai loại hình văn hóa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhưng khác nhau về tầng tác động: văn hóa lãnh đạo, cầm quyền thuộc tầng chính trị – lãnh đạo, định hình mục tiêu và phương thức sử dụng, kiểm soát quyền lực; văn hóa công vụ thuộc tầng hành chính – thực thi, thể hiện cách cán bộ, công chức và cơ quan công quyền thực hiện chính sách, cung ứng dịch vụ và tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp. Văn hóa lãnh đạo, cầm quyền hiệu quả tạo khuôn khổ chính trị và giá trị cho văn hóa công vụ; văn hóa công vụ là phương thức hiện thực hóa các giá trị cầm quyền trong thực tiễn. Văn hóa lãnh đạo thể hiện hệ giá trị, chuẩn mực và phương thức mà tổ chức đảng sử dụng để định hướng, thuyết phục, tổ chức và kiểm tra việc thực hiện đường lối. Văn hóa cầm quyền nhấn mạnh cách Đảng sử dụng quyền lực chính trị trong điều kiện Đảng duy nhất cầm quyền, thông qua thể chế, pháp luật, công tác cán bộ, kiểm soát quyền lực và trách nhiệm trước Nhân dân. Vì vậy, hai khái niệm có quan hệ mật thiết nhưng không đồng nhất: văn hóa lãnh đạo nghiêng về định hướng chính trị – tư tưởng và tổ chức thực hiện; văn hóa cầm quyền nghiêng về chuẩn mực sử dụng, kiểm soát và chịu trách nhiệm đối với quyền lực. Chất lượng của hai loại hình văn hóa cùng quyết định hiệu quả quản trị quốc gia và niềm tin của Nhân dân.
3.2. Thực trạng và những vấn đề đặt ra
Những năm qua, văn hóa lãnh đạo, cầm quyền và văn hóa công vụ ở Việt Nam đã có nhiều chuyển biến tích cực. Công tác xây dựng Đảng về đạo đức, trách nhiệm nêu gương, kiểm tra, giám sát và phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực được tăng cường với quyết tâm chính trị cao; nhận thức và hành động kiểm soát quyền lực được mở rộng từ quyền lực nhà nước sang quyền lực trong các cơ quan đảng và toàn hệ thống chính trị; chủ thể kiểm soát cũng được nhìn nhận rộng hơn, gồm cả bên trong và bên ngoài hệ thống. Đây là kết quả bước đầu của phương châm “phòng ngừa từ sớm, từ xa, cả ngọn lẫn gốc”; kết hợp giữa “xây” và “chống”; đấu tranh “không ngừng, không nghỉ”, “không có vùng cấm”, “không có ngoại lệ” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.99).
Nền hành chính nhà nước từng bước chuyển từ tư duy quản lý sang phục vụ; phân cấp, phân quyền, cải cách thủ tục, chuyển đổi số, dịch vụ công trực tuyến và đo lường sự hài lòng của người dân được đẩy mạnh; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được sắp xếp tinh gọn, chuyên nghiệp hơn (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.175-178). Việc sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy được triển khai tổng thể, triệt để, đồng bộ với quy mô lớn: giảm 34,9% đầu mối trực thuộc Trung ương, 100% đảng đoàn, ban cán sự đảng; giảm 46% đơn vị hành chính cấp tỉnh, 66,9% đơn vị hành chính cấp xã; lần đầu tiên kể từ năm 1945, cả nước giảm một cấp hành chính, thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.213-214).
Tuy nhiên, những chuyển biến đó chưa đồng đều và chưa đủ để các giá trị pháp quyền, liêm chính, trách nhiệm, nêu gương và phục vụ trở thành chuẩn mực ổn định trong các cấp, các ngành, cụ thể:
Một là, sự dịch chuyển từ văn hóa quyền lực hành chính sang văn hóa quyền lực pháp quyền còn chậm. Trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, mọi chủ thể đều phải hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật, kể cả Đảng cầm quyền. Vấn đề đặt ra hiện nay là “ranh giới giữa lãnh đạo và quản lý chưa được phân định cụ thể; phân cấp, phân quyền chưa mạnh” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.174). Khi ranh giới quyền lực và cơ chế vận hành chưa rõ, dễ phát sinh chồng chéo giữa lãnh đạo chính trị với quản lý hành chính, giữa quyền quyết định với trách nhiệm giải trình; từ đó làm gia tăng tâm lý xin ý kiến, đùn đẩy, né tránh, khiến các giá trị công như liêm chính, trách nhiệm, công bằng, minh bạch khó trở thành hành vi ổn định trong hệ thống.
Hai là, nguy cơ lệch chuẩn giá trị trong bối cảnh kinh tế thị trường. Kinh tế thị trường tạo động lực phát triển mạnh mẽ, nhưng cũng làm gia tăng nguy cơ chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, lợi ích nhóm và thương mại hóa một số hoạt động công. Nếu khu vực công vận hành chủ yếu theo logic hiệu quả kinh tế hoặc chạy theo thành tích ngắn hạn mà thiếu các giá trị công bằng, trách nhiệm xã hội, liêm chính và phục vụ, hành vi công vụ dễ bị tha hóa, biến dạng; cơ chế đánh giá thiên về số lượng, tốc độ hoặc thành tích báo cáo khiến cán bộ chọn mục tiêu dễ thay vì giải quyết vấn đề thực chất, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản trị quốc gia.
Ba là, tồn tại khoảng cách khá lớn giữa thể chế và thực thi, giữa chuẩn mực chính thức và hành vi thực tế. Ở một số nơi vẫn còn tình trạng hành chính hóa hoạt động lãnh đạo, né tránh trách nhiệm, tư duy nhiệm kỳ, thiếu minh bạch, lợi ích nhóm hoặc quan hệ thân hữu, hình thức trong giải trình, sợ sai, đùn đẩy, “nói nhiều, làm ít”, “nói hay, làm dở”, thậm chí “nói không đi đôi với làm”, đề ra mục tiêu cao nhưng triển khai chậm, chưa thực sự lấy sự hài lòng của Nhân dân làm thước đo hoạt động công quyền. Khoảng cách này cho thấy vấn đề nằm ở cơ chế thực thi, kỷ luật công vụ, môi trường thể chế và khả năng chuyển hóa chuẩn mực thành hành vi thực tế. Văn kiện Đại hội lần thứ XIV của Đảng thẳng thắn thừa nhận: “Điểm yếu lớn nhất của chúng ta là nhiều chủ trương đúng nhưng tổ chức thực hiện chưa đạt yêu cầu” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026a, tr.40), “Luật thì đúng mà làm thì khó”, “trên nghị trường thì thông, dưới cơ sở thì vướng”, “quyết sách đúng nhưng thực thi chậm” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026a, tr.29).
Bốn là, nguy cơ tuyệt đối hóa tốc độ cải cách hành chính, chỉ tiêu định lượng và thành tích ngắn hạn trong hoạt động công vụ. Cải cách hành chính, chuyển đổi số và đánh giá hiệu suất là yêu cầu cần thiết, nhưng nếu quá nhấn mạnh tốc độ xử lý công việc, số lượng hồ sơ hoặc chỉ tiêu thi đua mà chưa gắn với công bằng, trách nhiệm, lợi ích công và chất lượng quyết định, văn hóa công vụ có thể bị thu hẹp thành kỹ thuật quản lý, dễ rơi vào hình thức: cán bộ hoàn thành chỉ tiêu nhưng người dân vẫn chịu chi phí phát sinh; quy trình nhanh hơn nhưng chưa chắc công bằng, minh bạch hơn. Theo chỉ số Quản trị toàn cầu (WGI) của Ngân hàng Thế giới, chỉ số Hiệu quả hoạt động của Chính phủ Việt Nam sau khi liên tục cải thiện qua nhiều năm (từ 57,4 điểm xếp hạng phần trăm năm 2010 lên 72,4 điểm năm 2021) đã giảm còn 71,2 điểm năm 2022 và 69,3 điểm năm 2023 (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.111). Điều này cho thấy tốc độ cải cách và số hóa thủ tục chưa đồng nghĩa với nâng cao bền vững chất lượng quản trị.
Năm là, kiểm soát quyền lực trong điều kiện một Đảng cầm quyền chưa đủ mạnh để ngăn chặn hiệu quả tệ tham nhũng, lãng phí, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực khác. Đảng đã thẳng thắn chỉ ra rằng: công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật đảng có mặt chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong tình hình mới; công tác kiểm tra ở một số nơi còn thiếu quyết liệt, thiếu trọng tâm; công tác giám sát còn hạn chế, chưa kịp thời phát hiện dấu hiệu vi phạm, nên hiệu quả ngăn chặn, phòng ngừa từ sớm, từ xa chưa cao; việc thi hành kỷ luật đảng ở một số nơi còn chưa nghiêm, vẫn còn biểu hiện nể nang, ngại va chạm (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.172-173). Trong nhiệm kỳ Đại hội lần thứ XI, XII, XIII, cấp ủy các cấp đã thi hành kỷ luật 4.339 tổ chức đảng và 199.307 đảng viên; riêng ủy ban kiểm tra các cấp đã thi hành kỷ luật 660 tổ chức đảng và 59.200 đảng viên, trong đó có 20.524 cấp ủy viên, chiếm 35% (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr.334-335). Số liệu này phản ánh quyết tâm chính trị, tính nghiêm minh trong công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật của Đảng, mặt khác cho thấy số lượng vi phạm, khuyết điểm còn lớn, đặt ra yêu cầu tiếp tục hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực, phòng ngừa vi phạm từ sớm, từ xa. Cùng với đó, mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân trong sử dụng quyền lực có lúc chưa được xử lý tốt: trách nhiệm tập thể có thể bị dùng để làm mờ trách nhiệm cá nhân, trong khi đề cao vai trò người đứng đầu không đúng giới hạn có thể dẫn tới cá nhân hóa quyền lực. Cả hai khuynh hướng đều không phù hợp với văn hóa lãnh đạo dân chủ, trách nhiệm và pháp quyền.
Sáu là, việc nội tâm hóa chuẩn mực, đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức còn nặng tính hình thức. Việc xác lập hệ thống quy tắc, chuẩn mực và chế tài là cần thiết nhưng chưa đủ; các quy định dù đầy đủ đến đâu cũng khó phát huy hiệu quả nếu không được nội tâm hóa thành ý thức trách nhiệm, phẩm chất đạo đức và hành vi công vụ thường xuyên. Cần nhìn nhận cán bộ, công chức không chỉ là người thực thi quy trình hành chính, mà còn là chủ thể đạo đức, người được Nhân dân ủy thác quyền lực, gìn giữ lợi ích công và là chủ thể chuyên môn trong nền quản trị hiện đại. Giá trị công vụ không hình thành từ khẩu hiệu hay quy định hình thức, mà được bồi đắp qua quá trình xã hội hóa trong tổ chức, sự nêu gương của người đứng đầu và thực hành công vụ hằng ngày, trong khi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở một số nơi vẫn nặng về lý thuyết, chưa chú trọng đúng mức năng lực xử lý tình huống đạo đức, trách nhiệm giải trình và bản lĩnh bảo vệ lợi ích công.
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao văn hóa lãnh đạo, cầm quyền và văn hóa công vụ trong thời gian tới
3.3.1. Hoàn thiện thể chế lãnh đạo, cầm quyền theo hướng pháp quyền hóa và minh bạch hóa quyền lực
Thứ nhất, tiếp tục phân định rõ chức năng lãnh đạo của Đảng với chức năng quản lý của Nhà nước bảo đảm đúng thẩm quyền, đúng nguyên tắc pháp quyền và hiệu quả hơn.
Thứ hai, cần thể chế hóa đầy đủ các quy tắc vận hành quyền lực, nhất là xác lập thẩm quyền, phân công, phân cấp, ủy quyền, phối hợp và trách nhiệm giải trình. Những lĩnh vực có nguy cơ tha hóa cao, như công tác cán bộ, quản lý đất đai, tài sản công, đầu tư công và hoạch định chính sách cần có tiêu chí quyết định rõ, quy trình minh bạch và cơ chế kiểm soát xung đột lợi ích, khắc phục tình trạng nhiều chủ thể cùng tham gia nhưng không xác định được người chịu trách nhiệm cuối cùng.
Thứ ba, cần mở rộng cơ chế công khai, minh bạch và giải trình trước Nhân dân. Công khai không chỉ về thông tin, mà phải bảo đảm người dân tiếp cận, hiểu, giám sát và phản hồi đối với hoạt động của cơ quan công quyền; trách nhiệm giải trình là nghĩa vụ giải thích căn cứ, quá trình và kết quả quyết định trước chủ thể có quyền giám sát. Khi công khai và giải trình trở thành thói quen sẽ chuyển từ yêu cầu pháp lý thành văn hóa sử dụng quyền lực.
3.3.2. Xây dựng hệ giá trị công vụ Việt Nam trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và nền quản trị quốc gia hiện đại
Thứ nhất, cần xây dựng hệ giá trị thống nhất kết nối văn hóa lãnh đạo, cầm quyền với văn hóa công vụ. Trên cơ sở các chuẩn mực đạo đức cách mạng được xác định tại Quy định số 144-QĐ/TW của Bộ Chính trị ngày 09/5/2024 “về chuẩn mực đạo đức của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới” (Bộ Chính trị, 2024) và yêu cầu xây dựng nền công vụ hiện đại, cần nghiên cứu xây dựng hệ giá trị công vụ, gồm: trung thành với Tổ quốc và Nhân dân; thượng tôn pháp luật; liêm chính; trách nhiệm; công tâm; dân chủ; minh bạch; nêu gương; phục vụ hiệu quả; đổi mới và nhân văn, trong đó trung thành là nền tảng chính trị, pháp quyền là nguyên tắc hành động, liêm chính và công tâm là chuẩn mực đạo đức, minh bạch và trách nhiệm là cơ chế kiểm soát quyền lực, hiệu quả và đổi mới là yêu cầu quản trị, nhân văn và phục vụ Nhân dân là mục tiêu cuối cùng của công vụ.
Thứ hai, để hệ giá trị công vụ không dừng lại ở tuyên ngôn, cần tích hợp vào toàn bộ chu trình quản lý cán bộ, công chức: trong đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng chuyên đề về giá trị công vụ, đạo đức công vụ, văn hóa pháp quyền, trách nhiệm giải trình và năng lực phục vụ Nhân dân; trong tuyển dụng, đánh giá không chỉ kiến thức chuyên môn, mà cả động cơ công vụ, ý thức trách nhiệm và phẩm chất liêm chính; trong đánh giá, bổ nhiệm, quy hoạch, coi việc thực hành giá trị công vụ là tiêu chí bắt buộc, gắn với kết quả phục vụ Nhân dân và uy tín trong tổ chức. Đồng thời, hệ giá trị công vụ cần được đưa vào kiểm tra, giám sát, thi đua – khen thưởng và xử lý kỷ luật: cán bộ thực hiện tốt, dám đổi mới, dám chịu trách nhiệm cần được ghi nhận, bảo vệ; hành vi bất liêm, thiếu trách nhiệm, nhũng nhiễu cần được xử lý nghiêm minh, thi đua – khen thưởng cần chuyển mạnh sang đánh giá bằng kết quả thực chất và sự hài lòng của người dân.
Thứ ba, kiểm soát tác động tiêu cực của tư duy thị trường trong khu vực công. Kinh tế thị trường là động lực phát triển, nhưng khu vực công không thể vận hành hoàn toàn theo logic lợi ích, cạnh tranh như doanh nghiệp; khi triển khai xã hội hóa dịch vụ công, hợp tác công – tư, chuyển đổi số hay tự chủ đơn vị sự nghiệp, cần có cơ chế bảo vệ giá trị công, bảo đảm tiếp cận công bằng, không thương mại hóa quá mức các dịch vụ thiết yếu và không để lợi ích nhóm chiếm đoạt chính sách.
Thứ tư, tăng cường cơ chế trách nhiệm giải trình và giám sát xã hội, vì đạo đức công vụ không thể chỉ dựa vào tự giác cá nhân. Cần thể chế hóa cơ chế công khai quyết định, giải trình chính sách, xử lý phản ánh của người dân, giám sát của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, báo chí, chuyên gia và cộng đồng, với quy trình bắt buộc về công khai, tiếp nhận, phản hồi và giải trình đối với các quyết định liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của người dân, doanh nghiệp.
3.3.3. Cải cách chế độ công vụ theo hướng chuyên nghiệp, cạnh tranh và liêm chính
Thứ nhất, tuyển dụng công chức cần bảo đảm cạnh tranh thực chất, công khai, dựa trên vị trí việc làm, năng lực và phẩm chất, hướng tới người có năng lực thực thi, thái độ phục vụ và khả năng thích ứng với quản trị số. Đánh giá công chức phải gắn với sản phẩm, chất lượng phục vụ, trách nhiệm, liêm chính, kỷ luật và khả năng phối hợp, khắc phục tình trạng đánh giá bình quân, nể nang.
Thứ hai, giảm tình trạng “suốt đời biên chế” theo nghĩa thụ động. Ổn định công vụ là cần thiết, nhưng không đồng nghĩa với bảo đảm vị trí công tác bất kể hiệu quả và phẩm chất; cần hoàn thiện cơ chế sàng lọc, thay thế, bố trí lại hoặc cho thôi việc đối với công chức yếu kém, vi phạm kỷ luật theo tinh thần “có vào, có ra”, “có lên, có xuống” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026a, tr.137). Bên cạnh đó, cần cải thiện chính sách tiền lương, điều kiện làm việc và môi trường phát triển nghề nghiệp, vì một nền công vụ chuyên nghiệp, liêm chính không thể chỉ dựa vào kêu gọi đạo đức, mà phải có chế độ đãi ngộ tương xứng, môi trường minh bạch và cơ chế bảo vệ người dám đổi mới.
Thứ ba, nâng cao niềm tự hào công vụ bằng cách phục hồi vị thế, danh dự và sức hấp dẫn của công vụ. Công chức cần được nhìn nhận là người phục vụ lợi ích công, bảo vệ pháp luật, hỗ trợ phát triển và củng cố niềm tin của Nhân dân đối với Nhà nước, gắn với giáo dục đạo đức công vụ, nêu gương, tôn vinh người làm tốt và xử lý nghiêm người làm tổn hại uy tín công vụ. Xây dựng đạo đức công vụ nên bắt đầu từ tuyển dụng, lựa chọn người có tinh thần, trách nhiệm phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân.
3.3.4. Xây dựng văn hóa trách nhiệm, văn hóa nêu gương và dám hành động vì lợi ích chung
Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế xác định trách nhiệm cá nhân, nhất là người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị, gắn với chức trách, thẩm quyền, lĩnh vực phụ trách và kết quả; khắc phục tình trạng khi có thành tích thì quy về cá nhân nhưng khi có sai phạm lại hòa vào trách nhiệm tập thể. Tăng chế tài đối với hành vi né tránh trách nhiệm, đùn đẩy, chậm trễ xử lý nhiệm vụ trong nền công vụ hiện đại. Né tránh trách nhiệm là một biểu hiện suy giảm đạo đức công vụ, gây thiệt hại cho người dân, doanh nghiệp và xã hội. Bên cạnh xử lý nghiêm hành vi né tránh, cần có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, phân biệt rõ sai sót do đổi mới sáng tạo trong điều kiện chưa có tiền lệ với sai phạm do cố ý làm trái, lợi dụng chức vụ để trục lợi.
Thứ hai, từng bước xây dựng văn hóa từ chức trong hệ thống chính trị và nền công vụ. Khi cán bộ lãnh đạo, quản lý không hoàn thành nhiệm vụ, không còn đủ uy tín hoặc để xảy ra hậu quả nghiêm trọng, việc chủ động từ chức cần được nhìn nhận như hành vi bảo vệ danh dự tổ chức và trách nhiệm chính trị, không chỉ là kết quả xử lý kỷ luật; qua đó quyền lực được gắn chặt hơn với danh dự, uy tín và nghĩa vụ phục vụ. Đối với người đứng đầu, cần nhấn mạnh yêu cầu nêu gương toàn diện về đạo đức, liêm chính, lối sống, tinh thần phục vụ Nhân dân, thượng tôn pháp luật, văn hóa đối thoại, trách nhiệm giải trình và thái độ cầu thị, được kiểm chứng bằng hành động, kết quả lãnh đạo và cách ứng xử trước khó khăn, sai sót, phản biện.
Tóm lại, nâng cao văn hóa lãnh đạo, cầm quyền và văn hóa công vụ là yêu cầu nền tảng trong xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển nền quản trị quốc gia hiện đại. Văn hóa lãnh đạo, cầm quyền xác lập mục tiêu, chuẩn mực và giới hạn sử dụng quyền lực; văn hóa công vụ chuyển hóa các giá trị đó thành hành vi thực thi nhiệm vụ và chất lượng phục vụ Nhân dân. Vì vậy, cần hoàn thiện thể chế kiểm soát quyền lực, đổi mới công tác cán bộ, đề cao trách nhiệm giải trình, bảo vệ cán bộ đổi mới vì lợi ích chung và xử lý nghiêm hành vi lạm quyền, trục lợi, né tránh trách nhiệm. Việc thể chế hóa đồng bộ các giá trị liêm chính, nêu gương, phục vụ và đổi mới sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị, củng cố niềm tin của Nhân dân và tạo động lực phát triển đất nước trong bối cảnh mới./.
——————————————-
Bài viết trong khuôn khổ Đề tài khoa học cấp Nhà nước: “Nghiên cứu, hoàn thiện thể chế Đảng lãnh đạo, cầm quyền nhằm tạo động lực phát triển nhanh và bền vững đất nước trong điều kiện mới”, Mã số KX.05.03/21-30 do PGS, TS. Phạm Tất Thắng làm chủ nhiệm.
Ngày nhận bài: 31/5/2026; Ngày phản biện: 02/6/2026; Ngày duyệt đăng: 25/8/2026
Email liên hệ: [email protected]
—————————————————
Tài liệu tham khảo
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2022). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.
Bộ Chính trị (2024). Quy định số 144-QĐ/TW ngày 09/5/2024 về chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026a). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026b). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
(Tạp chí Khoa học Chính trị Số 06/2026)
